Nedbemanning og overtallighet

Nedbemanning og overtallighet

Nedbemanningsprosesser er krevende for både arbeidsgiver og arbeidstaker, og nesten uten unntak påvirker det også arbeidsmiljøet. Hvordan saksbehandlingen gjennomføres, og ikke minst hvordan de involverte ivaretas underveis, må derfor ikke undervurderes.

Nedenfor skal vi se på hva som skjer når det er overtallighet* ved en arbeidsplass, eller i en virksomhet**. Dette vil også komme til anvendelse ved andre typer omstillinger. De fleste tariffavtaler har bestemmelser relatert til driftsinnskrenkning og nedbemanning. Nedenfor henviser vi til bestemmelsene i KS, men du kan søke opp tilsvarende bestemmelser i din tariffavtale hvis du tilhører et annet tariffområde.

*overtallighet betyr at man har flere arbeidstakere enn man har stillingshjemler til
**virksomhet er for eksempel kommune eller fylkeskommune

Drøftingsmøte

Ved driftsinnskrenkning og nedbemanning skal det gjennomføres drøftingsmøter med de tillitsvalgte. Her skal både behovet for nedbemanning drøftes, men også omfanget av (antall) og hvem som vil bli berørt. Det er viktig å skille mellom drøftelser om grunnlaget for nedbemanning og hvordan nedbemanningen skal gjennomføres. Drøftingsmøtene skal referatføres og det er viktig at alle synspunkter kommer med.

Se arbeidsmiljøloven kapittel 8 og hovedavtalen i KS del B § 1.4.1 (se etter tilsvarende bestemmelser i din tariffavtale hvis du ikke tilhører KS).

Lokale avtaler om hvordan nedbemanningen skal gjennomføres

Den tillitsvalgte har rett til å inngå avtaler som blir bindende for alle medlemmer, eksempelvis avtaler om utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier. Slike avtaler kan imidlertid ikke være i strid med gjeldende tariffavtale.

Høyesterett har i flere saker uttalt at domstolen skal være varsomme med å sette lokale avtaler mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte til side.

Avtaler mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte er ikke bindende for saklighetsvurderingen etter arbeidsmiljøloven § 15-7, se også Rt.1987 side 117 (Bergen Diesel), men gjenstand for domstolskontroll. Domstolene må imidlertid vise stor tilbakeholdenhet ved prøvingen. Dette innebærer at avtaler med tillitsmannsapparatet vil måtte veie tungt ved saklighetsvurderingen.

Høyesterettsdom HR-2017-561-A

Utvelgelseskrets

Utvelgelseskretsen er den avgrensningen arbeidsgiver og tillitsvalgte drøfter seg frem til at skal være gjeldende for hvor overtalligheten skal beregnes, og hvor den/de overtallige kan flyttes til.

Noen ganger vil arbeidsgiver prøve å definere utvelgelseskretsen, altså hvor det er overtallighet, til for eksempel én skole. Dersom det da er to overtallige ved denne skolen, betyr det at to arbeidstakere potensielt blir sagt opp. Utvelgelseskretsen skal i utgangspunktet være hele virksomheten. Dette fordi man som oftest er ansatt i for eksempel en kommune eller fylkeskommune, ikke ved den enkelte barnehage eller skole. Her må man altså være oppmerksom og ikke godta snevre utvalgsområder.

Det kan likevel være gode grunner til å snevre inn utvelgelseskretsen noe geografisk. Å bli tilbudt en jobb mange timers reising fra der en bor, er ikke et reelt tilbud. Utvelgelseskretsen kan altså godt begrenses til det som er rimelig reiseavstand.

Hvis arbeidsgiver mener at utvalgskretsen skal begrenses, så kan arbeidsgiver beslutte dette ensidig. Forskjellen er at hvis arbeidsgiver ensidig har besluttet en begrensning, så vil domstolen prøve om begrensningen var saklig. Hvis den tillitsvalgte har inngått lokal avtale, vil domstolen nøye seg med å prøve om den lokale avtalen er tariffstridig.

Utvelgelseskriterier

Utvelgelseskriterier ved nedbemanning reguleres nærmere i tariffavtalene, eksempelvis i hovedtariffavtalen med KS § 3.3. Vurderingene må ikke være vilkårlige, bygge på utenforliggende hensyn eller innebære usaklig forskjellsbehandling.

Ved masseoppsigelse (10 eller flere arbeidstakere) gjelder arbeidsmiljøloven § 15-2.

Berørte ansatte må informeres om hvilke kriterier som legges til grunn. Det er viktig å prøve å bli enige om utvelgelseskriteriene. Ut fra teksten i hovedtariffavtalen i KS og rettspraksis skal dette legges til grunn i prioritert rekkefølge:

• Ansettelsestid i virksomheten (tjenesteansiennitet): Under ellers like vilkår tillegges tjenestetid i virksomheten avgjørende vekt.
  
• Kvalifikasjoner: I dette ligger både formal- og realkompetanse. Kompetansekrav fremgår av lover og forskrifter, i tillegg til at arbeidsplassens/virksomhetens behov for formal- og realkompetanse også vil påvirker prioriteringene.

Merk at arbeidsgiver ofte ønsker å bytte rekkefølge på disse kriteriene, altså at ansiennitet ikke er øverste prioritet. Det skal du ikke gå med på. Få referatført at du er uenig hvis dette skjer.

Selv om det settes opp en liste basert på ansiennitet, så kan denne fravikes hvis den gir uheldige utslag. For eksempel hvis det fører til at helt nødvendig kompetanse blir borte.

Særlige forhold som veldig lang tjenestetid, sosiale forhold, forsørgerbyrde eller høy alder skal det også tas hensyn til i prosessen. Utvelgelseskriteriene, inkludert spesielle forhold, skal skriftliggjøres i referatet fra drøftingsmøte.

Overføring av ansatte

Innenfor styringsretten kan arbeidsgiver overføre ansatte til andre stillinger. Men det må imidlertid være en stilling med samme grunnpreg. Endringer som går ut over grunnpreget kan ikke gjøres uten arbeidstakerens samtykke.

Dersom arbeidsgiver likevel ensidig pålegger en arbeidstaker endringer som går ut over rammene for styringsretten, vil det foreligge en endringsoppsigelse som må fylle de vanlige vilkårene for oppsigelse etter arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Blir en ansatt overført til en lavere lønnet stilling, skal hen beholde sin nåværende lønnsplassering som en personlig ordning. Hovedtariffavtalene har bestemmelser om dette, eksempelvis hovedtariffavtalen i KS § 3.4

Oppsigelse

I ytterste konsekvens kan en overtallighet føre til oppsigelse. Det er imidlertid ikke slik at det nødvendigvis er den som er overtallig på en arbeidsplass som må slutte. Det er i utgangspunktet den med kortest ansiennitet i virksomheten. Alle med midlertidige stillinger, vikariater og liknende skal selvsagt ikke prioriteres foran fast ansatte.

Det stille særskilte krav til oppsigelse i både lov- og avtaleverk. Les mer om dette på egen temaside.

Les mer om nedbemanning, overtallighet, oppsigelser og avskjed i vårt ressurshefte.