Ansattes rettsvern

Skolenes landsforbund kjemper for din trygghet på jobb

Etter innføringen av Opplæringslovens § 12 (tidligere § 9A) erfarer Skolenes landsforbund at ansatte i større grad må kjempe for sine rettigheter. Vi mener det er viktig å styrke elevenes rett til et trygt og godt skolemiljø, men vår erfaring er at praktiseringen av lovverket ofte bidrar til at elevenes rettigheter går på bekostning av de ansattes rettigheter.

Les mer: Mettes blogg: § 9A til besvær

Sidestilte lover

Elevenes rettigheter er hjemlet i opplæringsloven, mens ansattes rettigheter og vern er hjemlet i arbeidsmiljøloven. Det betyr at inngrep i arbeidsforholdet til en ansatt ikke kan begrunnes ut ifra de rettighetene elevene har i henhold til opplæringsloven. Inngrep må i hovedsak begrunnes ut ifra arbeidsmiljølovens paragrafer.

Elevenes subjektive opplevelse

I hvilken grad skal elevens subjektive hendelse av en opplevelse vektlegges? Arbeidsmiljøloven stiller beviskrav for endringer i et arbeidsforhold, og elevenes subjektive opplevelse kan ikke være det eneste beviset.

En lærer kan ikke straffedømmes på grunnlag av elevens subjektive opplevelse av å være krenket, og mobbeparagrafen kan ikke påberopes i en slik sammenheng.

LO-advokatene

I skolemiljøsaker er det dermed viktig å være oppmerksom på at elevenes rett til en tiltaksplan basert på egen subjektiv opplevelse ikke kan brukes som begrunnelse for inngripende tiltak i et arbeidsforhold.

Arbeidsrettslige reaksjoner

Hvis arbeidsgiver ønsker foreta inngripen i arbeidsforholdet til en ansatt så må dette være saklig begrunnet i henhold til arbeidsmiljøloven.

• Lovgiver forutsetter at det reageres arbeidsrettslig dersom undersøkelser viser at en ansatt har krenket en elev.
• Reaksjoner mot en arbeidstaker reguleres av arbeidsgivers styringsrett og arbeidsmiljøloven. ​
• Det stilles strenge krav til undersøkelsene, jf. forvaltningsloven § 17 og kontradiksjonsprinsippet. Det er arbeidsgiver som er ansvarlig for å dokumentere det som den som en arbeidsrettslig reaksjon bygger på. ​
• Reaksjon må være forholdsmessig. ​
• Arbeidsrettslige reaksjoner vil typisk være veiledning, advarsel, omplassering eller endringer i oppgaver, oppsigelse, suspensjon eller avskjed.

Noen av reaksjonene nevnt ovenfor kan ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett, men selv saker innenfor styringsretten skal være saklig begrunnet.